Чем мы отличаемся от конкурентов?

Сложно отличаться спецификой или «сервисом», так как алгоритм у всех кадровых агентств практически одинаковый.

Снятие вакансии у клиента — показ релевантных кандидатов — собеседование кандидатов — выход кандидатов на работу

Но на каждом этапе мы постарались добавить удобства и плюсы:

1. Мы предлагаем начинать сотрудничество без договора, чтобы запараллелить бюрократические процессы и сам поиск. Это дает дополнительный плюс для быстрого старта работы с нами, так как мы сначала показываем результаты, подтверждаем свою экспертность, а потом занимаем время на согласование договора и его подписание.
2. Мы работаем только по постоплате. Это очень важно, так как мы не обязываем клиента платить вперед, а получаем оплату только за результат работы. Если агентства, которые просят оплату за каждое показанное резюме или работают только предоплате. У нас такого нет, только % от годового оклада кандидата в конце нашего сотрудничества, когда кандидата вышел на работу. Мы показываем столько резюме, сколько нужно, чтобы найти самого подходящего кандидата.
3. Мы работаем закрытым поиском — мы не выкладываем вакансии клиентов в телеграмм-каналы, HH, Хабр или Linkedin. Мы ищем точечно по базам резюме кандидатов, которые идеально подойдут и связываемся с ними, чтобы уточнить готовы ли они общаться о смене места работы. Только потенциально заинтересованных кандидатов мы показываем нашим клиентам.
4. Снятие вакансии мы делаем в виде короткого звонка (на 20 минут), в отличие от наших конкурентов, которые часто делают долги встречи-звонки на час и более. Если у клиента нет возможности на звонок, мы направляем бриф, чтобы они самостоятельно заполнили его.
5. Часто бывает, что кадровое агентство надо долго погружать в специфику бизнеса и тратить на это время, мы не требуем дополнительной адаптации и включаем в снятие все вопросы, которые могут отсеивать кандидатов или расширять воронку. Не только технические способности, но и Soft скиллы, взаимодействие с другими членами команды и руководителями. Кроме того, мы постоянно запрашиваем причины отказов, чтобы менять стратегии поиска и повышать релевантность кандидатов. Как правило, нам нужна обратная связь о 3−5-ти первых резюме, чтобы понимать, какой идеальный профиль кандидата.
6. Дополнительно мы можем проводить технический скрининг в удобном формате (набор вопросов, решение задачи кандидатом, примеры кода, технические задания), чтобы сузить воронку кандидатов и показывать тех, кто не просто написал красивое резюме, но и, действительно, имеет необходимые навыки. Мы можем отправлять результаты скрининга в аудио-формате (записанные ответы кандидата/алгоритм рассуждения при решении задачи на логику), текстовом формате (написанные ответы кандидата)
7. Когда мы показываем резюме кандидата, мы добавляем сопроводительное письмо (описание резюме кандидата). В сопроводительное письмо мы можем добавлять все важные пункты для нашего клиента, например, опыт работы с конкретной технологией или языком программирования, причины ухода с мест работы, опыт работы в конкретной компании или области компаний, например финтех. Мы подсвечиваем все, что является критически важным для наших клиентов.
8. Мы полностью отвечаем за сопровождение собеседований — напоминаем кандидатам о собеседовании за неделю, 3 дня, подтверждаем его готовность к собеседованию в день встречи. Помогаем кандидату сориентироваться — с кем будет проходить собеседование, какие вопросы могут задавать. Это дает результат для нашего клиента — нет срывов собеседований, нет забывчивый кандидатов или кандидатов, которые перепутали собеседования и думают, что общаются с другой компанией.
9. Когда клиент готов направлять оффер нашему кандидату, мы создаем с кандидатом общий чат, чтобы оперативно закрывать потенциальные возражения, отвечать на вопросы и прорабатывать риск контрофферов (офферы от нынешней компании кандидата, чтобы удержать его на рабочем месте или офферов от других компаний). На данном этапе мы максимально продаем вакансию и компания-клиента, чтобы подсветить все плюсы работы для нашего кандидата. Отказы от офферов — боль не только для агентства, но и для компании-клиента, поэтому мы прикладываем максимум усилий, чтобы работа не откатилась снова на старт — просмотр резюме. Многие кадровые не умеют работать с кандидатами на этом этапе.
10. Самое большое наше отличие — команда рекрутеров и внутренние процессы компании.

А) Наша команда рекрутеров выращена с 0. Мы берем совсем неопытных ребят, кто только начал развитие в IT или занимался массовым подбором. И мы обучаем. Стандартно обучение в кадровых агентствах происходит так — молодых и неопытных ребят сажают на место ресечеров (неопытные рекрутеры, которые делают поиски по описанию вакансий), а уже, повышая грейд и набираясь опытом, начинают общение с кандидатами. Это приводит к тому, что попадание в релевантность кандидатов — уменьшается, кандидаты не имеют тех или иных навыков, что вызывает негатив у клиентов. В нашем агентстве джуны приходят и сразу общаются с кандидатами, а поиски для них делают опытные рекрутеры грейда Senior и Lead. Так джуны постепенно вникают в свой стрим (В нашем компании все рекрутеры поделены на стримы, поэтому есть те, кто хорошо разбирается в 1с, есть отдельно те, кто постоянно ведут системных и бизнес аналитиков, а есть те регулярно занимается Джавистами и т. д.), понимают отличия различных технологий, фреймворков. Поэтому мы показываем одинаково идеальные результаты и релевантных кандидатов, при этом обучаем начинающих рекрутеров.

Б) Стандартные цифры ежедневной работы рекрутеров отличаются. Во внутреннем HR рекрутеры делают, как правило 100 первичных касаний в неделю (найти релевантных кандидатов и написать им). В Кадровых агентствах это цифра варьируется около 150 первичных касаний в неделю. В нашей компании у рекрутеров стоят высокие KPI, поэтому каждый рекрутер делает больше 350 первичных касаний по каждой вакансии в работе. Такие темпы работы помогают в сжатые сроки выращивать рекрутеров из грейда Джун до Мидл и Сениор. Стандартно мидлами считаются рекрутеров, у которых 2−4 года опыта, а сениорами рекрутеров с опытом от 5-ти лет. Наши рекрутеры становятся мидлами за 1−1.5 года работы, а сениорами от 2-х лет работы. Поэтому мы провалили плановое расширение команды рекрутеров в 2022, когда мы взяли несколько сениор рекрутеров с открытого рынка (из топовых кадровых агентств), но они не могли делать и половину того, что делают наши сениор рекрутеры и по качеству, и по скорости.

В) У нас нет аккаунт менеджеров, которые становятся буффером между клиентом и рекрутером. Часто на высоких скоростях работы — это превращается в сломанный телефон, увеличение сроков обратной связи и снижение результативности для клиентов. У нас клиент может всегда пообщаться напрямую с каждым членом команды, задействованным в сотрудничестве. Рекрутерами, которые ведут позиции, менеджером по сопровождению клиентов по организационным вопросам, руководителем подбора, если есть вопросы к процессингу работы.